現階段台灣漁業人才所面臨斷層問題

台灣漁業署自 115 年起實施「漁船船員基本安全訓練」新制，將報名管道分為「網路抽籤制」與「區漁會推薦制」，而這這項改革，更凸顯出長期被詬病的人情結構中，政府為社會大眾開啟一個公平的管道，讓非漁業家庭出身、卻願意投入海洋工作的年輕人，也有機會踏進產業。

然而，此制度祭出後，卻也明顯反應出台灣漁業在人才吸引與留任上的結構性困境，因為「網路抽籤制」是的確打破了過去依賴船主推薦的問題，而在形式上的公平性；但當這個管道被設計成一年僅有一次機會，未中籤即作廢，便與產業實際的人力需求節奏產生嚴重的斷層，這對於已獲得聘僱、只差證照即可上船的準船員而言，往往意味著工作機會的失去，而在台灣漁業處於一個在人力是高度短缺的產業中，這樣的機制，不僅減低年輕人投入的意願，也形同對行政與產業資源的雙重浪費。就必須正視制度的彈性問題與設計一套多頻次的遞補機制，才可以即時遞補人力的需求。再者，目前最爭議的是「區漁會推薦」管道中所設下的三親等親屬限制，事實上，這項規定的原意是想確保有限的訓練資源優先用於漁業家庭的傳承，避免資源被閒置或挪作他用；但是一旦這條界線被打破，這對正在轉型中的漁業就會產生強烈的排擠反應。

綜上，隨著台灣產業朝向企業化與多角化經營，許多漁業公司所仰賴是具備高度專業技能、管理能力或服務經驗的人力資源，所以台灣漁業未來必須走向現代化，就必須承認企業化經營的存在，並為具備合法營運資格的漁業公司與人員給予一套保障機制，讓資源的分配回到專業，如果還是停留在親屬關係將仍重創台灣漁業與年輕人職涯熱忱，這對台灣漁業絕對是反向的助力！